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建筑业技工面临短缺现象的调查分析

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发布时间:
2013/04/18
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用在省民盟刊物:
 
江西建工一公司   涂发强
 
  建筑行业是我国国民经济的支柱产业之一,建筑业于整个国民经济的发展和人民物质文化生活条件的改善有着密切的关系。有专家指出:建筑业运行状况是国民经济兴衰反映的“晴雨表”。正是由于建筑业的发展可以促进国民经济许多部门的发展,并可容纳大量就业人员,所以建筑业可作为对国民经济进行宏观调控的手段之一。
  改革开放以来,我国建筑业迎来了快速发展,但令人费解的是在劳力资源非常丰富的中国,作为行业发展的核心要素之一——建筑技术工人却面临严重的短缺现象,而且呈现后继无人的态势,令人堪忧。
  1、目前建筑业从业技工的来源、文化层次、年龄结构、收入情况的现状调查
  根据有关部门的统计,目前我国有近4000万建筑业从业人员,其中农民工的比例占到80%~90%。大部分从业人员未经系统的职业技能培训,往往是“放下镰刀,拿起泥刀”,直接进入施工一线作业。他们大多数文化层次较低,往往是以文盲、半文盲、小学、初中文化程度为主体。年龄跨度比较大,从18岁左右到60岁左右各个年龄段的都有。从近几年来看,18~30岁年龄段的人员比例逐渐减少,呈现老龄化且后继无人的趋势。笔者进行的一次抽样调查显示,1000个建筑工人中,初中及以下学历者约占85%以上。平均年龄约42岁,各年龄段人员比例大致如下:18~30岁约占16%,30~40岁约占23%,40~50岁约占36%,50~60岁约占25%。从上可以看出年轻一代选择做建筑工人的比例已经越来越少。
  进入二十一世纪,建筑工人的工资收入有了较大幅度的提高,其工资上涨幅度远大于社会平均水平,特别是近两年涨幅较大。就拿我们江西来讲,目前普通建筑工人的日工资大约在120~150元左右,月工资约2600~3000元左右;建筑技术工人的日工资大约在200~300元左右,月工资约4500~6500元左右;由此可以看出建筑工人的工资比社会平均工资要高出很多,高级技工的工资收入并不比一般白领阶层低。
  2、建筑行业用工现状调查
  总体上来讲,目前建筑行业用工状况比较混乱,具有临时性、随意性、流动性大的特点;不签劳务合同、无证上岗等非法用工现象比较普遍。
建筑行业主要用工单位有两个,一个是专业劳务分包企业即劳务公司,一个是施工承包企业。劳务公司主要是从事建筑工程施工的专业劳务分包工作。正常情况下劳务公司应该拥有稳定的专业劳动力队伍,而实际上目前大部分劳务公司只是一个有“资质”的“中介公司”,根本没有自己的稳定的劳动力队伍,他们主要依靠签订所谓“合法的劳务合同”来赚取一定的管理费用来维持生计,没有能力去实施真正意义上的专业劳务分包工作。那么建筑施工承包企业状况又如何呢?目前除少数较大国企有部分相对稳定的专业劳务队伍,很多施工承包企业都没有自己的劳务队伍,他们往往是承接到工程项目后再临时去东拼西凑或转包分包。既然如此,那么建筑业大量劳动力队伍组织的源头在哪儿呢?这还得归功于社会上称之为“包工头”的一个群体,他们长期在建筑行业摸爬滚打,对建筑行业非常熟悉,不仅在业内有较强的人脉基础,而且在农村也有较强的“群众”基础,他们才是建筑行业劳务用工的真正组织者。有些实力较强的“包工头”,已经拥有相对稳定的劳动力队伍,能组织几百甚至上千的建筑专业劳务人员,每年能完成几千万的劳务用工产值。很多劳务公司和施工承包企业主要依靠这些“包工头”——劳务经纪人来组织劳动力队伍。
  3、建筑业技工短缺原因分析
  建筑业为什么会出现技工严重短缺且呈后继无人趋势的现象,笔者认为主要有以下几方面的原因:
  第一,行业特点决定了许多人不愿主动从事建筑业。在我国建筑业仍属于劳动密集型产业,其工作特点是劳动强度大、技术含量较低、工作环境差、流动性大、安全风险较大等,而且目前从业人员各方面的保障还较差,因此现在许多人特别是年轻人根本不愿主动选择当建筑工人。他们宁愿进工厂每月赚2000元,而不愿在建筑工地赚4000元。因为工厂的工作环境相对来讲比建筑工地要好,工作地点相对稳定,各方面的保障相对要完善。在当今社会大多数人的头脑中,“民工”基本上变成了建筑工人的代名词。据调查目前从业的多数农民工选择建筑行业也是迫于无奈,因为他们自身文化素质较低,要找一份较好的工作比较困难,而建筑业准入门槛较低,相对来讲就业较容易,而且来去比较自由。
  第二,中国社会传统的价值观念根深蒂固的影响。自古以来国人皆有“重视脑力劳动,轻视体力劳动”的思想观念。根据有关方面的调查现代人才就业意向根据频率高低依次为政府机关、事业单位、垄断性企业、金融保险和竞争性企业等,很少有人主动选择技工甚至是高级技工的职业。
  这些传统观念导致技术工人社会地位比较底下,长期以来我国对人才的定位是有学历和有职称的科研人员和专业技术人员。进入本世纪前在我们国家还存在着“干部”和“工人”两种身份的明显区别,在大部分人的观念里面干部及管理人员是人才,而技术工人只能是普通劳动者、是苦力,更谈不上是人才,两者之间差距明显。在待遇上,技术工人待遇远低于干部及管理人员的水平。
  在这种观念的引导下,上世纪九十年代我国社会上兴起了一股不正常的“文凭热”现象,职工纷纷参加学历教育,不下功夫钻研技能技术,改行进入干部及管理人员队伍,导致技工队伍逐渐萎缩。另外受传统人才观念的影响和制约,产业工人的技术贡献被严重低估,加上社会环境的诱导,技术工人不安心本职工作,不愿意长期当产业技术工人。进入二十一世纪,这种传统观念非但没有根本性的转变,甚至有愈演愈烈之势。80后、90后的年轻人就学时,大多是先选大学本科、大专、甚至中专,最后没有办法迫不得已才选择职业教育。据笔者调查,目前从事建筑技工工作的人员中90%以上不希望自己的孩子将来当建筑技工甚至是高级技工,要从事建筑行业也要担任管理工作。
  第三,建筑施工企业缺乏社会责任感,不愿意承担起行业劳务队伍的培训、组织和管理的社会职责。我们的国有建筑企业改制的最大特点就是所谓的“甩包袱”,企业原有的建筑工人基本上被以各种方式(退养、买断等)当做包袱被甩掉,企业保留的基本上都是管理人员和技术人员。企业出于自身利益最大化的短期考虑,根本不愿意花精力、花成本去培养自己的技工队伍,他们更乐意用召之即来、挥之即去的农民工队伍。国企如此,民营建筑企业的状况也基本上相同。
  第四,政府建设和劳动主管部门对建筑行业劳动用工监督管理、服务引导力度不够。目前建筑行业的劳务用工基本上处于无序状态,很多建筑企业和工程建设项目的劳务用工是违规的,不签劳务用工合同、不为劳务人员缴纳相关社会保险甚至拖欠劳务人员工资的现象比较普遍,导致劳务人员产生完全没有保障的思想,从业积极性自然受到很大打击。虽然政府部门制定和颁发了许多相关的建筑劳务用工管理的法律法规,从政策层面上加大了劳务用工的管理和对务工人员的权益保障力度,而且近几年务工人员的保障也得到了一定的改善,比如说政府通过实施建设工程项目缴纳农民工工资保证金的办法,基本上杜绝了拖欠农民工工资的现象;但是由于建筑行业点多面广,再加上用工企业和务工人员的守法及维权意识薄弱,给政府部门的监督管理带来了很大的难度。
  第五,行业务工人员自身原因的影响。建筑工人大部分是农民工,自身素质普遍较低,选择做建筑工人也是迫于无奈。他们往往抱着做一天工,拿一天钱的临时思想,缺乏工作热情和兢业精神。受这种思想的支配和自身素质的限制,很少有人愿意努力钻研业务技术,更不愿意自己花钱去参加专业技能培训,就是政府部门或是企业组织的免费的专业技能培训,他们也大多不愿参加。行业中有少数文化素质和技能均较高的尖子技工,他们又不甘于现状,不是频繁跳槽,就是想方设法改行从事管理工作。
  第六,高等教育盲目扩张,职业教育不断衰败使然。在计划经济时期,经过一段时间的发展,我国的职业技术教育结构相对来讲还是比较完善的。到了上世纪八十年代至九十年代初期,我们的建筑技校培养出了一大批优秀的能工巧匠。但随着改革开放的进一步深入,我们的高等教育和职业教育的发展却出现了很不平衡的局面。在陈旧的用人制度和传统的人才观念的影响下,高等教育倍受青睐,而对职业技术教育很不重视。特别是进入二十一世纪后,我们的高等教育盲目扩张,而职业技术教育却日渐萎缩。受此冲击,大部分建筑技校出现了效益差、招生难的恶性循环,相继关停或承包给个人;有幸保存下来的技校,也只顾急功近利,挂羊头卖狗肉,主要开设与高等教育雷同的热门专业,将传统的产业技术工种逐渐荒废。职业技术教育发展的严重衰败,导致了产业技术工人的青黄不接、后继无人。
  4、改变技工短缺现状的思考
  首先,切实加强全社会的精神文明建设,教育引导人民群众树立正确的人生观和价值观。摒弃那些传统守旧(诸如“万般皆下品,唯有读书高”)的腐朽思想,打破职业的高低贵贱之分,大力弘扬“三百六十行,行行出状元”的择业观念,在全社会树立起“崇尚劳动,劳动光荣”良好风气。营造一种良好的社会氛围,让技术工人的自身价值和社会地位拥有一席之地。据报道近年来,山东省政府正式制定实施了《山东省首席技师选拔管理办法》。山东省建筑管理局从2005年开始每年选拔十名“建筑首席技师”,每两年与山东省建设厅、省劳动社会保障厅、省总工会、团省委五部门联合举办“全省建筑行业技能大比武”,对技能优秀者分别授予荣誉称号,山东省政府给予相应的政府津贴补助,并享受地方政府专家级福利待遇。笔者认为此做法值得借鉴和推广。
  第二,加强现代建筑企业的社会责任感,转变企业的用人观念。在竞争日益激烈的当今社会,作为劳动密集型行业的建筑业企业,要做大做强,光有一个高素质的管理团队是不够的。俗话说“巧妇难为无米之炊”,没有一支稳定的高素质的技工队伍,如何能打硬仗、能创精品工程?由此可以看出,无论是为企业自己、还是为社会、为我们国家建筑业的健康发展,我们的建筑企业都应责无旁贷的主动承担起行业技工队伍培养的社会责任,这才是正道。
  第三,充分发挥政府建设和劳动主管部门的监督管理和服务职能,制定一些切实可行的管理制度,采取一些有效的方法,积极引导建筑企业和务工人员树立长远观点,让全社会共同关注技工队伍的健康成长。笔者建议政府部门采取以下措施:①对建筑行业的主要专业技术工种采取准入及备案制度,虽然国家建设部已作出了100%持证上岗的要求,但执行中大打折扣。地方相关主管部门可考虑对已取得《建筑职业技能岗位证书》的专业技工建立电子档案,实行统一管理,并定期跟踪去向、定期进行专业技能继续再教育。对无证上岗人员和随意私拉滥招无证人员上岗的项目工地和单位予以严厉的查处。②规范各建筑企业的用工行为,对不签劳务合同、不为务工人员缴纳交相关社会保险等非法用工行为予以严厉的查处。确保建筑业务工人员的合法权益。③结合建筑行业的特点,可以将企业拥有技工的数量、层次结构以及受文化教育程度、工种专业技能掌握多少等方面的情况,纳入每年对企业信誉等级评定、评优树先、企业资质晋升就位时的一项重要的考核指标,切实加大对建筑企业技工队伍的培养。④健全建筑业技工的职业技能鉴定机构。在各地设立建筑职业技能培训与鉴定基地,组建思想素质高、懂法律、熟业务、操作技能强的师资和考评员队伍,形成科学的职业技能开发管理体系。
  第四,大力扶持职业教育,使职业技能教育重新走上正常轨道。良好的职业技能教育,本应是培养高级蓝领的摇篮。当务之急,国家应在政策上对职业教育给予一定的保护、倾斜、和激励。同时我们现存的建筑职业教育学校也要有战略发展意识,抓住“建筑技工短缺”带来的机遇,瞄准建筑用工的层次结构断层,主动改变当前市场趋同化情形,创立学校特色,以特色树立品牌。职业教育救活了、搞好了,技工短缺问题自然迎刃而解。